Előírhatja-e egyoldalúan a cég az otthoni munkavégzést? Fizetés nélküli szabadságra küldhető-e a munkavállaló? Milyen munkaidő-beosztási szabályokat kell betartani? Sok-sok kérdés merül fel a munkavállalók munkaviszonyának fenntartása érdekében, cikkünkben erre teszünk néhány megoldási javaslatot.

A Magyar Közlöny 47. számában megjelent, a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) a munkaviszony vonatkozásában jelentős mozgásteret tett lehetővé a veszélyhelyzet időtartama alatt előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében 2020. március 19-től hatályosan.

A részletszabályokat a Kormány további rendeletekben határozza majd meg, mindenesetre a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni.

1. A munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja.

Vagyis felfüggesztésre került az a szabály, miszerint a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. Ennek megfelelően a munkáltató a kilencvenhat órán belül is, kvázi bármikor módosíthatja a már közölt munkaidő-beosztást.

2. A munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti.

A távmunkavégzés a törvény alapján eddig akkor volt jogszerű, ha a munkaszerződésben rögzítésre került, e rendelkezés a munkaszerződés módosításától is mentesíti a feleket. Az otthoni munkavégzés – ismertebb nevén a „home office” – elrendelésére korábban belső szabályzat, illetve megállapodás alapján nyílt lehetőség. A rendkívüli helyzetre tekintettel a jogalkotó feloldja a szabályozási korlátokat és a munkáltató egyoldalú döntési és elrendelési jogkörébe adja azokat.

3. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti.

E rendelkezés a járvány terjedése miatt a már fennálló, az Mt. és a munkavédelmi törvény általi egészségügyi előírásokon túl lehetőséget teremt a munkáltatónak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés megteremtése érdekében – fontos hangsúlyozni, hogy – a szükséges és indokolt intézkedések megtételére.

Amennyiben érvényben lévő kollektív szerződés az előbbiekben részletezett szabályoktól eltérő rendelkezéseket tartalmaz, e rendelet hatályának tartama alatt azokat alkalmazni tilos.

A Korm. rendelet legrugalmasabb rendelkezése szerint a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Tulajdonképpen e rendelkezés alapján az Mt.-ban foglalt bármely szabálytól eltérhetnek a felek. Ezen lehetőség célja, hogy a munkáltatók és a munkavállalók könnyen meg tudjanak egyezni egymással annak érdekében, hogy a közöttük fennálló munkaviszony ne kerüljön megszüntetésre ebben a rendkívüli helyzetben sem.

Az írásbeli megállapodásban pl. az alábbiakat lehet rögzíteni a veszélyhelyzet időszakára vonatkozóan – amennyiben a munkáltató tevékenysége vagy a munkakör miatt a fentebb ismertetett egyoldalú munkáltatói intézkedések nem lehetségesek.

1. A szabadság kiadása talán az egyik legkézenfekvőbb megoldás, a munkáltató a munkavállaló által igényelt 7 nap kivételével kiadhatja az egész éves szabadságot.
2. Praktikus alternatíva lehet az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egyik intézményének, az elszámolási időszaknak a bevezetése. Az elszámolási időszak lehetőséget biztosít a munkavállaló munkaidejének oly módon történő beosztására, hogy a munkavállaló heti munkaidejét hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt dolgozza le. Az elszámolási időszak tartama kollektív szerződés nélkül négy hónap vagy tizenhat hét lehet, azonban a Korm. rendelet alapján ennek tartamát a felek általi megállapodással ki lehet tolni.
3. Megoldás lehet a munkaidő teljes munkaidőről részmunkaidőre történő csökkentése egy határozott időtartam megjelölésével.
4. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás is felmerülhet (Mt. 53. §), amely alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, főszabály szerint 44 beosztás szerinti munkanapon vagy háromszázötvenkét órán át. Miután a Korm. rendelet értelmében a munkáltató és a munkavállaló az Mt.-ben foglalt bármely szabálytól megállapodással eltérhet, így a 44 napos korlát is feloldható,  a munkavállaló akár más munkáltatónál is végezhet munkát a rendkívüli helyzet időtartama alatt.
5. Fizetés nélküli szabadságot elrendelni továbbra sem lehet, arra kizárólag a munkavállaló kérelmére, közös megállapodással van mód. Azonban fizetés nélküli szabadságról való megállapodás helyett érdemes lehet megegyezni egy olyan díjazásban, amely a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára jár. E díjazás mértékére vonatkozóan nincs alsó korlát, tehát a minimálbér összegétől alacsonyabb is lehet, de ha már bármilyen összegű díjazásban is részesül a munkavállaló, nem szünetel a biztosítása.

Felhívjuk a figyelmet, hogy az Mt.-ben foglalt általános magatartási követelményeket nem lehet figyelmen kívül hagyni, azokra minden intézkedés vagy megállapodás során tekintettel szükséges lenni.

A fentiekben ismertetett szabályok mindaddig érvényesek és eszközölhetők, amíg a közegészségügyi okból történő hatósági elkülönítésre vagy egy esetleges járványügyi zárlat elrendelésére nem kerül sor. Ha a hatósági elkülönítés vagy a járványügyi zárlat elrendelése megtörténik, akkor a táppénzre történő jogosultság lép életbe a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44. § g) pontja alapján.

dr. Palotay Pálma
Megjelent: Érték-Adó 2020/2. szám