Mire kell odafigyelnie a munkáltatónak, ha próbaidő alatt akar felmondani a munkavállalónak?

A munkaszerződés létrehozásakor a felek (munkaadó és munkavállaló) próbaidő kikötésében állapodhatnak meg. A próbaidő mind a két fél számára hasznos lehet. A munkaadónak ez alatt az idő alatt lehetősége van megismerni a munkavállaló képességeit, alkalmasságát a feladatra, a munkavállaló pedig megismeri a munkáltató elvárásait, valamint a munkakörülményeket.

A próbaidő kikötésére a munkaszerződésben van lehetőség. Időtartama maximum 3 hónap, de kollektív szerződés előírása alapján 6 hónapban is meghatározható.

Próbaidőt nemcsak határozatlan, hanem határozott időtartamra kötött munkaszerződés esetén is ki lehet kötni. (A próbaidő akár egyforma hosszú is lehet a három hónapnál rövidebb időtartamra kötött munkaszerződés időtartamával.)

A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással meg tudja szüntetni a munkaviszonyt, nincs sem felmondási, sem felmentési idő. Az írásba foglalt felmondás átadását követően a munkavállalónak nincs munkavégzési, a munkáltatónak pedig foglalkoztatási kötelezettsége.

A munkaviszony próbaidő alatti megszüntetése esetén nincs felmondási tilalom, így arra sor kerülhet keresőképtelenség alatt is.

A próbaidő alatti felmondást nem kell megindokolni sem. Ugyanakkor nagyon fontos a jogviszony megszüntetésénél figyelemmel lenni az egyenlő bánásmód elvének betartására. Így például jogellenesen kerül megszüntetésre a munkaviszony, ha arra azért kerül sor, mert a munkaadó tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról. Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a felmondással, jogorvoslati lehetőséggel élhet, vagyis bírósághoz fordulhat. Várandós nőnek történő próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatónak bizonyítania kell tudni, hogy a felmondás oka nem a várandósság ténye volt.

A Munka Törvénykönyvének 2023. évi módosulása a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén előírja a munkáltató részére az indokolási kötelezettséget abban az esetben, ha a munkavállaló azt kéri. A munkavállaló arra hivatkozva kérheti a jogviszony megszűntetésének indoklását, ha úgy érzi, hogy arra azért került sor, mert ő

• súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából munkaidő-kedvezményt (évi 5 munkanap),
• apasági szabadságot (szülést követő második hónap végéig 10 munkanap),
• szülői szabadságot (gyermek 3 éves koráig 44 munkanap),
• gyermek gondozása céljából (annak 3 éves koráig) fizetés nélküli szabadságot igényelt, vagy vett igénybe, illetve
• gyermeke 8 éves korig, illetve gondozás időszaka alatt munkaszerződés-módosítást kezdeményezett a munkavégzési helyének, munkarendjének módosítására, illetve távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatására.

Az indokolási kérelmet a munkavállaló 15 napon belül nyújthatja be, melyre 15 napon belül köteles a munkáltató az indoklást megtenni.

Abban az esetben, ha a munkavállaló bírósághoz fordul a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt, a perben a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy a felmondás és a munkavállaló által vélelmezett felmondási indok között okozati összefüggés nem áll fenn. Amennyiben a bíróság azt állapítja meg, hogy a munkaviszony megszüntetése joggal való visszaélést valósított meg, a munkavállaló kérelmére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt.